Na początku były pytania, czyli kandydat spotyka rekrutera

Styl

Większość z nas była przynajmniej jeden raz na spotkaniu rekrutacyjnym. Tego, czego można było się tam spodziewać, to pytania. Ci którzy byli kilka razy na rekrutacji mogą to potwierdzić. Pytania pojawiają się na pewno. Ale jakiego rodzaju są to pytania i czego na ich podstawie chce się dowiedzieć rekruter, tego trudno się domyślić.

Każdy rekruter ma swój styl. Kandydat, który przychodzi na spotkanie rekrutacyjne spotyka się z różnym podejściem i różnymi metodami. Niestety, pomimo wielu wartościowych poradników, kandydat nie jest w stanie przewidzieć, co go spotka podczas rozmowy.

W firmie X  będzie to świetna atmosfera, chęć zbudowania przyjacielskiej relacji oraz luźne i improwizowane pytania. W firmie Y będzie to biznesowe spotkanie, gdzie rekruter będzie partnerem biznesowym, a kandydat zostanie zaproszony do takiej roli poprzez pytania związane ze świadomością biznesową, celami i zadaniami w miejscu pracy.

Odpowiedzi

Wszystko to, co jest związane z rozmową rekrutacyjną, ma pozwolić na uzyskanie od kandydata odpowiedzi. To na ich podstawie kandydat buduje swój obraz w oczach rekrutera i biznesu - menadżera, który buduje swój zespół. To odpowiedzi stanowią „materiał dowodowy” kompetencji albo ich braku. To co mówi kandydat i jak bardzo precyzyjnie jest dowodem dla tezy, że rozmówca posiada kompetencje, które aktualnie są poszukiwane. Na odpowiedziach kandydata budowane są rekomendacje dla biznesu. Na ich podstawie podejmowane są decyzje o nawiązaniu współpracy z osobą, z którą spotykaliśmy się na rozmowie rekrutacyjnej.

Trafność

Jakość pytań i odpowiedzi przekładają się na siłę dowodów. Pytania mogą mieć różną formę. Mogą być umieszczone w wywiadzie rekrutacyjnym, kwestionariuszach, testach, czy też w próbkach pracy (zadaniu do wykonania podczas rozmowy). Ich cel jest zawsze taki sam. To sprawdzenie, razem z rozmówcą (kandydatem), jakie są jego kompetencje i jaki jest ich poziom w stosunku do zadań na stanowisku pracy.

Zanim jednak kandydat usłyszy pytania na rozmowie – bez względu na ich formę – muszą być one przetestowane przez rekrutera, a często biznes. To w praktyce oznacza, że rekruter musi sprawdzić, czy pytania, które chce zadać i odpowiedzi, które może usłyszeć, pozwolą sprawdzić dokładnie te kompetencje, które są istotne dla biznesu.

Kompetencje

Kompetencje widzimy w zachowaniach, które podejmujemy w konkretnej sytuacji, np. zawodowej. Wybór zachowania podyktowany jest naszą historią. Tworzą ją doświadczenia, umiejętności, wiedza, niektórzy dodadzą osobowość i świadomość wcześniej wymienionych elementów.

Rekruter nie zna kompetencji kandydata przed spotkaniem z nim.

Zna jednak albo może poznać sytuacje, z którymi spotykają się członkowie (pracownicy) w zespole, do którego prowadzona jest rekrutacja. Zna także zachowania, a więc kompetencje, które są kluczowe w tych sytuacjach. W Grupie TAURON został wdrożony model kompetencyjny, którym zostało objęte każde stanowisko pracy. Wszystkie stanowiska w TAURON zostały przypisane do jednego z sześciu profili kompetencyjnych, w których zostały wyróżnione od czterech do siedmiu kompetencji. Każda kompetencja została opisana za pomocą zachowań, które pozwalają być skutecznym w pracy.

Ta wiedza – związana z wymaganymi sytuacjami, kompetencjami i zachowaniami - pozwala zbudować próbki sytuacji, które mogą mieć postać (trafnych) pytań. To w pytaniu można umieścić specyfikę zadań, kultury, współpracowników i innych elementów, z którymi najczęściej spotyka się pracownik w zespole, do którego prowadzona jest rekrutacja.

Pytania zbudowane w taki sposób są czymś w rodzaju symulatora. Kandydat, który bierze udział w takiej symulacji (rozmowie) reaguje na nią zgodnie ze swoimi kompetencjami. To umożliwia sprawdzenie ich poziomu. Kompetencje oceniane są na podstawie tego, co mówi i robi kandydat, a więc na podstawie tego, co rekruter i menadżer widzi i słyszy dzięki stworzonemu symulatorowi.  

Struktura

Podejście oparte na dowodach, czyli skuteczności rekrutacji i pytań wymaga wywiadów (pytań) ustrukturyzowanych, powtarzanych na każdej rozmowie. To pozwala porównywać odpowiedzi, a więc dowody. Ułatwia zbudowanie wartościowych rekomendacji dla biznesu i podjęcie decyzji. Pozwala na uniknięciu różnych błędów, które wynikają z emocji oraz postaw rekrutera i menadżera – z ich ludzkiej natury.

Warto jednak pamiętać, że podczas spotkania rekrutacyjnego człowiek spotyka się z człowiekiem, żeby porozmawiać o wspólnej pracy – i to jest najważniejsze.